Équité salariale | Le béaba de la démarche

Même si la Loi sur l’équité salariale fait partie de la vie d’un grand nombre d’entreprises québécoises depuis déjà quelques années, lorsque le moment est venu de réaliser la démarche, plusieurs gestionnaires se sentent démunis face à ce processus souvent pas, peu ou mal compris.

L’équité salariale est un principe fondamental au Québec. Il vise à garantir que les travailleurs et les travailleuses reçoivent un salaire juste et équitable pour un travail de valeur équivalente, indépendamment de leur genre. En vertu de la Loi sur l’équité salariale, les employeurs sont tenus de réaliser des exercices d’équité salariale pour s’assurer que les emplois occupés majoritairement par des femmes reçoivent une rémunération égale à ceux occupés majoritairement par des hommes pour un travail de valeur comparable. Cette démarche contribue à combattre les écarts de rémunération injustes et à promouvoir l’égalité des chances sur le marché du travail québécois.

 Quand l’équité salariale frappe-t-elle à ma porte?

Au Québec, les employeurs qui ont 10 employés et plus doivent évaluer s’il existe un écart de salaire entre des emplois comparables dans leur entreprise.

Que dois-je faire la première fois?

Le tableau suivant résume clairement et simplement la démarche à réaliser[1].

Que dois-je faire par la suite?

L’évaluation du maintien de l’équité salariale exige de vérifier si des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur se sont créés ou recréés depuis les derniers travaux d’équité salariale, donc au cours des 5 dernières années. Il vous faut répertorier tous les évènements susceptibles d’avoir un impact sur les résultats de votre équité initiale ou précédente depuis 5 ans. Voici quelques exemples : création d’un nouveau poste, modification d’un poste existant (responsabilités, exigences, etc.), changement de prédominance d’une catégorie d’emploi, abolition d’un poste, mouvement des salaires, etc.

Pour y arriver, vous devriez tenir un tableau des évènements que vous mettez à jour en continu durant les 5 années de la période du maintien. Effectuer cet exercice à rebours, tous les 5 ans, vous demandera beaucoup plus d’efforts, de temps et sera souvent générateur d’irritants puisque chercher les informations datant d’il y a quelques années n’est pas toujours une mince affaire.  Par exemple, vous réalisez l’exercice de maintien de 2019 à 2024. Vous avez créé le poste de vendeur le 28 avril 2019. Si vous n’avez pas effectué le maintien en continu, il vous faudra retrouver le profil de poste de 2019 et procéder à l’évaluation du poste de vendeur en date du 28 avril 2019.

 Si je ne veux pas faire tout ça moi-même?

Vous pouvez choisir de confier la réalisation du processus à un tiers, par exemple à une Firme de consultants, mais il est important de vous assurer qu’à la fin du mandat, vous recevrez tous les documents avec lesquels la Firme a travaillé, tous les rapports démontrant les résultats des travaux.

Vous devez conserver vos documents au moins 6 ans. Trop souvent, chez ALTERNATIVE RH, nous sommes contactés par des gestionnaires qui doivent réaliser le maintien de l’équité, mais qui n’ont aucune information sur les démarches précédentes. Cela rend notre travail fastidieux et engendre des coûts que nos clients auraient facilement pu éviter.

Que vous fassiez le travail vous-même ou que vous confiiez le tout à une firme externe, rappelez-vous qu’à titre d’employeur, vous êtes responsable des travaux de l’équité salariale dans votre entreprise et que c’est à vous que La Commission pourrait éventuellement poser des questions puisque la CNESST procède régulièrement à des vérifications de réalisation d’exercice. Les employeurs qui ne rencontrent pas leur obligation ou ne respectent pas les règles s’exposent à des amendes de 1 000 $ à 45 000 $ pour une première infraction.

Nos 4 conseils pour faciliter les démarches :

  1. Se doter d’un organigramme : Un organigramme vous permettra de visualiser en un clin d’œil votre structure organisationnelle et ainsi d’observer le nombre de catégories d’emplois.
  2. Rédiger des profils de poste : Les profils de poste seront des outils précieux pour évaluer les emplois, car ils décrivent les tâches, le niveau de responsabilité et les exigences de chacune des fonctions.
  3. Évaluer les emplois : Procéder à l’évaluation des emplois dès la création d’un poste ou dès la modification de celui-ci vous permettra de ne pas avoir à la faire à postériori.
  4.  Tenir un registre des évènements : Noter les évènements en continu permettra de gagner du temps et une grande partie du processus de maintien sera déjà réalisée!

En conclusion, l’équité salariale ne se résume pas seulement à une obligation légale, mais incarne un principe fondamental de justice et d’égalité au Québec. Malgré les défis que peuvent représenter les démarches initiales et de maintien, leur importance ne peut être sous-estimée. En assurant un salaire juste et équitable pour tous, indépendamment du genre, nous non seulement respectons la loi, mais nous contribuons également à un environnement de travail plus juste et égalitaire au Québec!

 

 

 

 

[1] Le tableau sans les commentaires provient du site de la CNESST

Auteur :
Marie-Claude Morin, CRHA Associée et experte-conseil | ALTERNATIVE RH