LA GESTION DES TALENTS | Outil de motivation et d’empowerment

Au cours des deux dernières années, la pandémie a forcé un grand nombre d’entreprises à s’adapter à différents modes de travail à distance. Cette nouvelle réalité a généré des défis pour les professionnels des ressources humaines. Les employeurs ont dû revoir ou développer des politiques de travail à distance et de télétravail, ils ont également dû trouver des moyens de maintenir l’engagement des employés et de leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour travailler efficacement à distance.

Si l’évolution des pratiques  de travail et l’impact de la pandémie de COVID-19 ont présenté des défis uniques pour les employeurs, conjuguer ceux-ci à la pénurie de main d’œuvre a mené plusieurs gestionnaire a être davantage à l’écoute des sources de motivation des travailleurs. L’une des sources de motivation pour un travailleur est la possibilité d’évoluer, de se développer, d’avancer. La gestion des talents devient donc non seulement un facteur d’attraction mais également source de motivation à demeurer au sein de l’entreprise. Elle consiste à repérer, faire grandir et fidéliser les talents au sein de l’organisation, elle offre de nombreux avantage et possibilités, qui ont pour objectifs de :

• Renforcer les compétences actuelles des individus et le bassin de compétences globales de l’organisation.
• Développer des compétences comportementales des individuelles et par conséquent augmenter le savoir-être global de l’organisation.
• Établir des plans de progression professionnelle.

En développant les talents on augmente implicitement la motivation et la mobilisation donc la performance globale au sein des équipes. De plus la gestion des talents permet à l’organisation de bénéficier d’une marque employeur forte et attractive. Enfin, la gestion des talents permet d’assurer la pérennité de l’organisation et de la faire progresser, tout en répondant aux besoins organisationnels et de compétences face à aux changements à venir.

Malgré toute l’importance que revêt cette activité, développer les talents est un processus trop souvent négligé, car il requiert temps, constance et rigueur, mais surtout parce que bon nombre d’employeurs ne savent pas comment s’y prendre. Concrètement, la gestion des talents repose sur grands axes :

1.      Définir les talents nécessaires dans l’organisation /équipe

Le talent recouvre plusieurs définitions en fonction de l’organisation, qui dépendent notamment de son activité, de ses besoins ou encore de sa culture. Néanmoins, si la notion de talent inclut en premier lieu celle de compétence, elle va plus loin : le talent suppose des attributs individuels, innés et uniques. À l’inverse d’une compétence, le talent a besoin d’un environnement propice pour s’exprimer et être détecté. Au sein d’une organisation, on distingue les talents déjà identifiés, qui ont fait leurs preuves par des résultats ou des réalisations notables, des talents potentiels, qui restent à développer, et que l’organisation doit stimuler.

2.      Détecter et identifier les talents

Les membres de direction, mais également ses gestionnaires jouent un rôle clé dans la détection des talents. En effet, la proximité avec les employés et la variété des situations dans lesquelles ils les voient évoluer font qu’ils sont le témoin privilégié de la révélation de leurs aptitudes. Par le biais des rencontres individuelles ou d’évaluation de la performance, le gestionnaire consigne ainsi tous les éléments concernant « le talent ». Les informations collectées ont pour but d’être exploitées de procéder à des choix stratégiques. La matrice Nine Box (ou 9 box)[1] est l’une des ressources les plus utilisées pour soutenir la réflexion et la prise de décision stratégique en gestion des talents

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3.      Retenir et fidéliser les talents

Plusieurs leviers sont utilisés par l’organisation pour fidéliser les talents. Au-delà des éléments de base – comme un environnement agréable, des avantages et des événements propices à la cohésion – l’organisation jouera tout d’abord sur le levier financier. Un levier simple et efficace qui ne doit jamais être négligé, quelle qu’en soit sa forme : rémunération, primes… La fidélisation d’un talent dans l’organisation passe également par l’adéquation de ses aptitudes à son poste, ainsi que la reconnaissance de ses performances. Enfin, un environnement stimulant, des valeurs et des perspectives concrètes d’évolution finiront de compléter la palette des outils de fidélisation à la disposition de l’organisation