La Personnalité de votre organisation, c’est quoi ?

Dans le jargon de la gestion, nous parlons de Culture organisationnelle, mais réellement dans le concret des entreprises et des organismes, je parle davantage de personnalité de l’organisation.

Je ne crois pas que deux entreprises aient exactement la même. Elle est unique à chaque entreprise en fonction de la composition de son équipe de direction, mais également de ses valeurs formelles et informelles qui sont transmises dans l’entreprise, celles qui sont indiquées dans le manuel de l’employé, mais il y a les valeurs informelles qui ont beaucoup de poids puisque ce sont celles imagées par les comportements de la haute direction. On observe également dans une culture les attentes de l’entreprise en matière de comportements : qu’est-ce qui est accepté, qu’est-ce qui ne l’est pas ainsi que les croyances.

Tous les leaders d’organisation vous diront qu’une forte culture organisationnelle est à la base du succès. Pour plusieurs dirigeants, la culture est modelée avec beaucoup d’intuition, ça vient du cœur. Aucune recette ne semble être suivie, c’est comme une magie qui s’opère naturellement dans l’organisation. On ne sait pas pourquoi, mais cette organisation dégage quelque chose d’inspirant et de rassembleur. Ça donne envie de s’y rallier. La réalité, c’est que ces gestionnaires leaders ont un naturel pour la création d’une culture organisationnelle performante.

Une bonne culture organisationnelle nous permet de créer un climat de qualité, inspirant les employés à se dépasser pour l’organisation et le bien-être commun.

On me demande souvent si on peut changer une culture organisationnelle ou la personnalité de son entreprise.

Il est toujours possible de changer sa culture organisationnelle, mais cela nécessite beaucoup de travail, de constance et de temps ! La première chose à faire lorsque nous souhaitons changer notre culture organisationnelle est de se questionner sur ce qui nous satisfait et ce qui ne nous satisfait pas dans notre culture. Quels sont les valeurs ou les comportements qui ressortent dans notre équipe et que nous souhaitons changer.

Par exemple, notre équipe ne dîne jamais ensemble ou la moitié de l’équipe travaille avec la porte fermée et nous aimerions une entreprise plus collaborative et ouverte.

Attention, je le répète, le changement va prendre du temps, des mois voire des années. Il faut être patient et aligné. Mais surtout, il faut avoir fait ses devoirs ! On voit souvent des dirigeants faire des changements de valeurs en apposant les valeurs sur un mur ou dans un guide de l’employé. Fiez-vous sur moi, ceci n’engagera jamais le changement ! Il faut comprendre pourquoi l’heure du dîner se fait en solo devant son ordinateur ou pourquoi Marie-Chantal travaille la porte fermée ? Il faut engager les discussions avec son équipe.

Une fois les faiblesses déterminées, il faut décider vers où nous souhaiterions aller. Quelles valeurs sont importantes, quels comportements sont souhaitables. Pour se faire et pour favoriser l’adhésion, je recommande toujours de consulter les employés de votre organisation. C’est sûr que c’est prenant et que ça prend du temps, mais ce sera payant au final. Même si le leader d’une compagnie joue énormément dans la création d’une culture, c’est l’équipe qui permettra d’aller plus loin et de faire en sorte qu’elle se transmet au fil des ans. Un nouvel employé qui entre va sentir la « vibe culturelle » dès son intégration.

En consultant les membres de son équipe, ils se sentent parties prenantes du changement qui s’opère et vous avez de bien meilleures chances de réussite. Prenez une heure ou deux cette semaine et allez prendre un café avec vos employés pour discuter de ce qui vous distingue comme entreprise, vous serez peut-être surpris du résultat !

Auteur :
Valérie Villeneuve, ADM.A Associée et experte-conseil | ALTERNATIVE RH