Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un concept à l’ère de l’hyperconnectivité qui permet aux employés de prendre une pause des multiples sollicitations possibles en lien avec le travail via un grand nombre de moyens de communication. Ces sollicitations peuvent générer des sentiments négatifs envers vos employés et il est important de s’en préoccuper.

Qu’en est-il du droit à la déconnexion dans votre organisation?

En France, ce droit existe depuis 2017 et vise à promouvoir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Aussi, au Portugal, il est illégal de communiquer avec ses employés en dehors des heures normales de travail[1]. Quant à nos voisins Ontariens, les entreprises doivent se doter d’une politique en matière de déconnexion pour les entreprises de plus de 25 employés.

Comme aucune loi n’est prévue à l’agenda au Québec, et ce, malgré les dépôts de projet de loi en 2018 et en 2022, les entreprises ont le loisir ou non de mettre en place des politiques adaptées à leur réalité.

Voici quelques pistes de réflexion afin d’établir une éventuelle politique ou culture du droit à la déconnexion dans votre organisation :

• Déterminer une plage horaire des communications

Afin d’être efficace et d’éviter d’empiéter sur la vie privée de vos employés, déterminer, avec leur collaboration, quelles sont les plages horaires acceptables pour recevoir des messages et des appels.

Attention! Il n’en demeure pas moins la responsabilité de tous et toutes de désactiver les notifications de leur téléphone cellulaire. Sur les appareils, des fonctions sont disponibles pour déterminer des créneaux de temps et de contact en fonction des jours et heures que vous pouvez programmer.

• Cibler les postes susceptibles d’avoir des appels ou des messages en dehors des heures de bureau

Certains postes peuvent nécessiter une plus grande plage horaire de disponibilités, par exemple la personne responsable des communications externes ou une personne « de garde » pour les appels d’urgence. Vous devez d’ailleurs être transparent dès le départ avec les personnes embauchées afin de les informer des différentes modalités qui peuvent s’appliquer en fonction de leur titre d’emploi (ex. : appels de fin de semaine, en soirée, etc.). Vous pourriez tenir un registre de ses appels afin d’avoir une idée claire de la fréquence.

Même si cela est prévu dans le contrat d’embauche, il est important de prendre le temps de reconnaître ce type d’efforts demandés qui peut parfois impacter la vie personnelle et surtout rendre la déconnexion difficile!

• Établir les grandes lignes du droit à la déconnexion et l’intégrer à la culture

En établissant des lignes directrices sur les attentes en matière de disponibilités en dehors des heures de travail, cela aidera à prévenir les risques liés au stress et au surmenage et permettra aux employés de se déconnecter réellement et sans culpabilité.

De plus, en favorisant une culture du respect des limites, cela envoie un message clair aux employés sur l’importance du respect des limites personnelles et professionnelles, ce qui contribue à créer un environnement de travail plus sain et plus respectueux. Ainsi, vos équipes auront plus de faciliter à s’autoréguler et s’autodiscipliner en toute liberté.

• Organiser des formations et sensibilisation

Organiser des sessions de formation pour sensibiliser les employés à l’importance de la déconnexion et à ses avantages pour la santé mentale et la productivité. Vous pouvez également fournir des ressources et des conseils sur la gestion du temps et le maintien d’un équilibre travail-vie personnelle.

Le droit à la déconnexion est un principe qui peut paraître simple, mais qui peut être complexe à appliquer.

Comme gestionnaire, vous avez un devoir d’exemplarité; évitez donc de texter ou d’appeler vos employés si cela n’est pas urgent. Programmer vos courriels si jamais vous travaillez à l’extérieur des heures ouvrables. Après tout, rares sont ceux qui font des greffes cardiaques!

[1] https://www.journaldemontreal.com/2021/11/15/au-portugal-cest-maintenant-illegal-pour-un-patron-de-contacter-ses-employes-en-dehors-des-heures-de-travail