Le quiet quitting, le comprendre pour limiter les impacts

Avez-vous entendu parler du « quiet quitting »? Cette expression venue des États-Unis fait de plus en plus jaser dans les organisations, mais qu’en est-il concrètement? C’est ce que cet article identifiera, car en effet, 50 %[1] des salariés américains seraient des « quiet quitter ». Au Canada, la tendance est aussi bien présente, le 2/3 des travailleurs seraient en pleine démission silencieuse[2]. Nous vous proposons un petit guide simple pour comprendre cette tendance et le repérer au sein de vos équipes afin d’en limiter les impacts.

Expliquons d’abord le concept

Le quiet quitting est un phénomène qui se manifeste lorsque les employés, au lieu de démissionner de leur emploi de manière explicite, décident de s’éloigner progressivement et silencieusement de leurs responsabilités et de leur engagement envers leur employeur. Cette stratégie de désengagement subtil est devenue de plus en plus courante dans le monde du travail.

Mais pourquoi?

Les raisons qui poussent les employés vers cette « démission silencieuse » proviennent souvent de frustrations diverses envers l’entreprise :

• Manque de structure;
• Iniquité salariale ou vis-à-vis des conditions de travail;
• Climat de travail, incivilité et conflits au travail[3];
• Manque de valorisation;
• Perception différente entre l’effort fourni et le salaire reçu;
• Manque de développement professionnel;
• Désalignement des valeurs de l’entreprise et des valeurs personnelles de l’employé;
• Recherche d’équilibre entre la vie privée et le travail qui n’est pas valorisé au travail;
• Épuisement professionnel.

Ces frustrations peuvent être préjudiciables à la fois pour les employés et pour l’entreprise. En prendre conscience et faire des suivis rigoureux avec vos employés lorsqu’ils manifestent des signes de quiet quitting contribuera à réduire ces comportements.

De plus, il ne faut pas négliger qu’une partie de l’explication de ce phénomène provient notamment de la période post pandémique qui a révélé de nombreux questionnements chez les employés quant à leur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.  Durant cette période, en plus grande proportion du côté de la génération Z, la valorisation d’être constamment « dans le jus » a démotivé plusieurs employés.

Comportements de quiet quitting à identifier

Pour prévenir le quiet quitting, il est essentiel que les gestionnaires soient attentifs aux signes de désengagement chez leurs employés. En voici quelques exemples :

• Perte de motivation, procrastination et perte d’intérêt pour ses tâches;
• Baisse graduelle de la productivité;
• Absences et retards plus fréquents;
• Manque ou absence de participation durant les réunions d’équipe;
• Refus de participer à de nouvelles tâches;
• Manque d’initiatives;
• Diminution de la communication avec l’équipe.

L’une des raisons pour lesquelles le quiet quitting est préoccupant pour les entreprises est qu’il peut avoir un impact négatif sur le moral de l’équipe et la culture d’entreprise. Lorsque les collègues remarquent qu’un de leurs pairs adopte cette attitude de désengagement, cela peut créer un climat de méfiance et d’incertitudes.

Quoi faire?

Il est donc crucial pour les employeurs d’être attentifs aux besoins et aux préoccupations de leurs employés, de créer un environnement de travail favorable et d’offrir des opportunités de communication ouverte pour pouvoir discuter des insatisfactions de part et d’autre.

Vous pouvez notamment :

• Tenir des rencontres de suivi régulières[4] : Organiser des entretiens périodiques avec les employés est essentiel pour écouter leurs préoccupations, comprendre leurs besoins et évaluer leur niveau de satisfaction. Ces réunions de suivi permettent de créer un espace où les employés se sentent écoutés et pris en compte.
• Reconnaître les contributions régulièrement, publiquement et individuellement : La reconnaissance est un puissant moteur de motivation. Les employeurs devraient prendre l’habitude de reconnaître les contributions de leurs employés de manière régulière. Cela peut se faire lors de réunions d’équipe, par le biais de récompenses ou de simples mots de remerciement.
• Promouvoir une culture de l’équité : Veiller à l’équité interne de l’entreprise, notamment l’équité salariale, l’équité liée aux opportunités d’avancement et de développement ou tous les autres privilèges dans l’organisation; il est essentiel de ne pas les distribuer de manière aléatoire. Vous devez vous prévaloir de processus et de procédures transparentes plutôt que de s’appuyer sur des critères subjectifs.
• Favoriser la discussion et la résolution de conflits : Mettre en place des mécanismes de résolution de conflits efficaces est une stratégie cruciale pour gérer les problèmes d’incivilité, de harcèlement ou de désaccords au sein de l’équipe. Les employés doivent se sentir en sécurité pour signaler des problèmes et être assurés que des mesures seront prises pour les résoudre.
• Favoriser l’équilibre entre travail et vie personnelle : Le bien-être des employés est une priorité. Les employeurs peuvent mettre en place des politiques qui soutiennent l’équilibre entre travail et vie personnelle, comme des horaires flexibles ou des options de travail à distance.

En fin de compte, le quiet quitting est un signal d’alarme pour les employeurs. Il révèle souvent des problèmes sous-jacents au sein de l’organisation qui doivent être résolus pour retenir et motiver efficacement les talents. Les entreprises qui adoptent une approche proactive pour gérer le désengagement auront plus de chances de maintenir une main-d’œuvre engagée et productive.

Saurez-vous identifier vos quiet quitters?

[1] https://www.latoiledesrecruteurs.ca/quiet-quitting/

[2] https://www.theglobeandmail.com/business/careers/article-two-thirds-of-canadian-employees-are-quiet-quitting-study-finds/

[3] https://carrefourrh.org/ressources/relations-travail/2022/05/civilite-au-travail-gage-reussite

[4] https://alternativerh.com/les-rencontres-de-suivi-une-pratique-gagnante-pour-motiver-vos-employes/