Moderniser son style de gestion : Passer de gestionnaire à coach

Au fil des années, le rôle du gestionnaire a considérablement évolué. Jusqu’à tout récemment, c’est encore le cas dans plusieurs organisations; on choisissait un gestionnaire pour ses grandes compétences techniques. Pas étonnant que la personne à qui l’on confiait un poste de supervision était généralement un employé, le meilleur dans le secteur d’activités ayant besoin d’un superviseur. Le gestionnaire d’antan était souvent centralisateur, contrôlant, distant et généralement un expert qui avait réponse à tous les problèmes.

Aujourd’hui, les employés exigent que leur gestionnaire soit intègre, authentique, ouvert, transparent, flexible, visionnaire et, avant tout, un coach. Il faut donc pour le gestionnaire s’affranchir du rôle de « premier répondant » pour passer à un rôle de développeur.

Si la crédibilité du gestionnaire face à son équipe reposait auparavant sur sa grande capacité à résoudre les problèmes, sa principale ressource étant son savoir, la crédibilité de celui-ci repose maintenant davantage sur sa capacité à avoir de la cohérence entre ses paroles et ses gestes, sur le courage de ses convictions, sur sa volonté à exiger de lui-même ce qu’il demande aux autres… mais par-dessous tout, sur sa capacité d’être un coach qui développe les membres de son équipe.

Un coach favorise l’engagement et la prise en charge de l’équipe, en mettant l’emphase sur le développement individuel, donc des personnes. Le coach doit actionner tous les leviers de la performance de chaque employé. Cela requiert d’écouter davantage chaque employé, de poser des questions et de démontrer de l’empathie, et ce, dans le but de développer et favoriser l’autonomie. En mode coach, le gestionnaire doit adopter un style d’encadrement continu et dynamique et délaisser l’approche traditionnelle de supervision basée sur l’autorité et le contrôle.

Voici un modèle de gestion en continu en 4 étapes [1]:

[1] Inspiré du modèle PDCA de Deming

Puisque devenir un gestionnaire qui travail en mode coach ne s’improvise pas, voici 5 conseils pour rendre votre employé autonome en utilisant une posture de coach :

1. Connaître votre employé : Pour savoir qui il est, et pour identifier les leviers qui vont le faire motiver et le faire agir. Des rencontres en cours d’année vous permettent de mieux cerner sa personnalité, ses besoins, ses attentes et surtout les freins potentiels à sa bonne performance.
2. Responsabiliser votre employé : N’hésitez pas à lui  déléguer des tâches à valeur ajoutée et à l’inviter à prendre certaines décisions. Si vous décidez toujours à sa place, il ne développera pas son potentiel et ne sera pas responsable.
3. Encourager la prise de risque : Un bon coach encourage l’employé à sortir des sentiers battus et l’invite à explorer des territoires inconnus avec les risques qui vont avec. Le droit à l’erreur ne doit pas être tabou. C’est de cette façon que l’on progresse.
4. Donner confiance à votre employé : Les compétences de votre employé sont ses premiers atouts. Face à une problématique ne lui donnez pas les réponses, mais demandez-lui ce qu’il pourrait faire, favoriser le développement de sa propre logique. Formez-le !
5. Gérer votre employé en continue : Rendre l’employé autonome ne signifie pas le laisser à lui-même. Faites des suivis réguliers, soyez à l’écoute des difficultés rencontrées. Sa confiance n’en sera qu’augmentée. Donnez une rétroaction juste et factuelle. Donnez de la reconnaissance !

Enfin voici 5 questions que vous pourriez poser à vos employés afin de favoriser leur développement et leur responsabilisation:

1. Quels genres de projets, auxquels tu n’as jamais touché, seraient motivants d’essayer pour toi?
2. Quelles sont les compétences ou aptitudes que tu aimerais développer?
3. Qu’est-ce que tu ferais dans telle situation?
4. Quelles autres options seraient possibles?
5. Comment aurions-nous pu faire mieux dans telle situation?
6. Qu’est-ce que tu as appris dans telle situation?

À VOUS DE JOUER !